IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI

Definisi

PENGERTIAN IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI

• Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Recources Manajement function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organisatio tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai ombalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Imbalan dalam organisasi adalah elemen kritis di setiap strategi organisasi guna memotivasi karyawan atau anggota-anggota. Untuk memotivasi, imbalan harus dinilai oleh karyawan atau anggota-anggota dan distribusi mereka harus wajar. Semua faktor lain sama, karyawan atau anggota-anggota dengan prestasi yang lebih baik sebaiknya menerima imbalan lebih besar dari mereka yang kurang. 

• Hukuman dalam organisasi adalah pemberian suatu kejadian (tindakan) yang tidak disukai atau penghapusan suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi tanggapan sebelumnya. Ada hubungan atau kemungkinan antara tanggapan yang ditentukan dengan konsekuensi yang tidak disukai atau stimulus (misal : pengurangan upah karena tidak kehadiran, memo yang diumumkan tentang prestasi pegawai yang buruk). Penolakan beberpa pihak terhadap penggunaan hukuman didasarkan atas moral bahwa tindakan yang menyakitkan adalah buruk dan harus dihindarkan. 

Dampak pada kinerja organisasi

Sebuah studi dilapangan General Elektrik bahwa ada sejumlah factor yang mengurangi efek-efek dari kecaman (criticism). Walaupun kritikan yang terbatas jumlahnya itu dapat diterima secara konstruktif, namun banyak kritikan yang menimbulkan reaksi defensive. Walaupun pjian dianggap lebih unggul daripada kritikan namun studi ini menunjukan bahwa efeknya sangat kecil. Baik positive maupun negative pada tingkat defensive, pada sikap terhadap manajer atau pada pencapaian sasaran. Aspek harga diri dari kepribadian itu berinteraksi dengan jumlah ancaan sejauh mana tercapainya sasaran; orang-orang yang rendah harga dirinya mencapai jauh lebih sedikit sasaran dibawah kondisi ancaman tinggi. Tetapi jumlah ancaman tidak banyak bedanya terhadap mereka yang punya harga diri.

Pemakaian rewards (imbalan,hadiah) dan pinalties dapat membuat individu-individu secara public bergerak kearah yang dikehendaki. Tetapi secara pribadi mereka mempertahankan sikap mereka yang sebelumnya. Perilaku dengan cepat kembali ke pola lama dalam kasus ini. Collins dan Guetzkow mengemukakan bahwa hukuman itu hanya mempengaruhi perilaku bila kondisi untuk hukuman tersebut ditentukan dengan jelas dan diamati kepatuhan terhadapnya. Ring dan Kelley menemukan bahwa jika perubahan adalah kea rah orientasi semula dari subjek itu, maka penekanan pada imbalan dan hukuman tidak ada bedanya. Tetapi jika kepercayaan subjek itu ditentang, maka pemakaian hukuman meningkatkan penyuembunyian pendapat, semaki berkurangnya kesadaran terhadap sikap pelatih, dan berkurangnya perubahan.

Berkowitz, Levy, dan Harvey menunjukan bahwa hubungan kelompok itu dipengaruhi oleh apakah anggota –anggota kelompok itu menerima penilaian yang berbeda-beda atau tidak. Tidak banyak timbul perbedaan dalam hubungan kelompo  jika semua penilaian yang baik dan yang tidak baik itu diterima. Akan tetapi, evaluasi yang berbeda-beda akan memperburuk hubungan kelompok. Pollack dan Knaff medapatkan bahwa individu yang mengerjakan tugas-tugas rutin akan meningkat produktivitasnya jika hukuman dipakai utuk menghukum kegagalan dalam kinerja. Mereka yang komitmennya rendah dimasa lampau (seperti tampak dari buruknya kinerja dimasa lampau) sangat membaik kinerja mereka; mereka yang dimasa lampau tinggi komitmennya akan memberikan tanggapan yang kira-kira sama dibawah kondisi tak ada imbalan, ada imbalan, ada kondisi hukuman.

Studi pertama Day dan Hamblin menunjukan bahwa tak banyak artinya apakah memakai pendekatan hukuman atau tidak. Akan tetapi, jika pendekatan hukuman itu digabung dengan supervise umum, maka efeknya adalah meningkatnya agresi terhadap supervisior dan rekan sekerjanya dan meningkatnya ketidakpuasan terhadap tugas. Dalam studi kedua mereka, Day dan Hamblin menemukan bahwa menghukum kesalahan itu menghasilkan produktivitas tinggi dan ketidakpuasan terbesar terhadap gaya kepemimpinannya. Pemberian sokongan atau postur memberikan imbalan itu menghasilkan sikap yang lebih baik terhadap pemimpin, tetapi menurunkan produktivitas. Hubungan ini lebih membingungkan jika kepempinan yang ketat atau umum itu digabung dengan pemberian sokongan dan hukuman. Kombinasui hukuman untuk kesalahan-kesalahan, sokongan yang minimal, dan direksi umum, menghasilkan ketidakpuasan terbesar tehadap pemimpin, tetapi juga menghasilkan produktivitas tertinggi. Meminimumkan hukuman digabung dengan direction yang ketat, akan menghasilkan ketidakpuasan yang sdang-sedang terhadap pemimpin dan mengakibatkan produktivitas terendah.

Kesimpulan mengenai bagaimana imbalan dan hukuman itu mempengaruhi perilaku itu bergantung…’’ itu dipengaruhi oleh

·         Berapa banyak hukuman dipakai. Jka sedikit,  akan lama mempengaruhi perilaku. Dengan meningkatkan hukuman, mereka dengan cepat member pengaruh yang negative.

·         Tingkat harga diri. Makin rendah harga diri, makin besar keperluan untuk membatasi pemakaian hukuman.

·         Potensi untuk penyembunyian dan penolakan pasif. Jika individu-individu itu dapat dengan segera menyembunyikan sikap perilaku actual, maka hukuman itu akan kurang efektif dibandingkan dengan imbalan.

·         Tajamnya perubahan. Jika orientasi individu itu sangat saling bertentangan, misalnya; mencari banyak perubahan, maka hukuman akan kurang efektif dibandingkan dengan imbalan.

·         Jumlah komitmen untuk melaksanakan pekerjaan yang baik. Semakin kurang komitmen, semakin besar efek hukuman dalam merangsang peubahan, paling tidak dalam jangka pendek.

·         Bagaimana ketatnya supervisior memimpin bawahan. Supervisi yang ketat bila digabung dengan penekanan pada hukuman, akan menciptakan pengaruh buruk, yang tak akan ditimbulkan oleh salah satu factor saja.

Sumber:

GIBSON, IVANCEVICH, DONNELY. ORGANIZATIONS, 8 ED, BINARUPA AKSARA, JAKARTA, 1996.

Struktur dan proses organisasi 2, Arlyn J.Melcher,penerbit : Rineka cipta,Jakarta